Comment s’inscrire à Pôle emploi à la fin du CSP ?

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Quel soutien les employeurs doivent-ils offrir aux employés licenciés pour des raisons économiques ? Quelles sont les sanctions encourues en l’absence de mesures d’accompagnement ? Quels sont les droits de l’employé ?

En cas de licenciement pour des raisons économiques, la loi oblige l’employeur à mettre en place des mesures pour aider le salarié à retrouver son emploi.

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Selon la taille de l’entreprise, l’employeur est tenu d’offrir aux salariés dont le licenciement économique est envisagé :

· L’avantage du contrat de sécurité professionnelle (CSP ) (entreprise de moins de 1 000 employés) ;

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· L’avantage du congé de redéploiement (CR ) (entreprise comptant au moins 1 000 employés).

Aperçu de ces mesures d’accompagnement.

Qu’est-ce que le contrat de sécurité professionnelle (CSP) ?

Le CSP est un système de soutien de 12 mois destiné aux employés licenciés économiquement dans les entreprises de moins de 1 000 employés et dans les entreprises en cours de redressement judiciaire ou de liquidation .

Le CSP comprend plusieurs mesures visant à accélérer le retour à l’emploi (soutien personnalisé et renforcé, droit d’accès à la formation, compensation) et des incitations au retour à l’emploi, éventuellement par le recyclage ou la création ou le rachat d’une entreprise (cf. art. L. 1233- 65 à L. 1233-70).

Quelles entreprises sont concernées par le CSP FILE ?

Les entreprises qui prévoient de procéder à un ou plusieurs licenciements pour des raisons économiques, dont les effectifs sont moindres plus de 1000 employés sont concernés par le CSP (circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 1.1).

L’obligation de proposer un CSP est également contraignante pour les entreprises en cours de réorganisation ou de liquidation, même lorsqu’elles emploient plus de 1 000 employés, dans la mesure où le congé de redéploiement n’est pas applicable aux entreprises « en difficulté » ( art. L. 1233-75).

Quels sont les employés concernés par le CSP ?

Les employés auxquels l’employeur doit offrir un CSP sont ceux qu’il envisage de licencier pour un modèle économique .

Pour bénéficier du CSP, le salarié doit être lié à son employeur par un contrat de travail.

Avertissement : le CSP ne peut pas être proposé aux employés sous contrat à durée déterminée.

Les employés sans emploi qui peuvent bénéficier d’un CSP doivent (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 1.3) :

o Pour justifier les périodes d’affiliation nécessaires pour bénéficier de l’allocation de retour au travail (ARE) ;

o N’ayant pas atteint l’âge indiqué pour avoir droit à une pension de retraite ;

o Être physiquement apte à occuper un emploi ;

o Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

Quelles informations devriez-vous donner à l’employé dans CSP ?

Chaque salarié concerné doit être informé, individuellement et par écrit, par l’employeur du contenu du CSP et de la possibilité d’en bénéficier (art. L. 1233-66). Pour ce faire, un employeur qui a l’intention engager une procédure de licenciement pour des raisons économiques doit retirer un dossier CSP de Pôle Emploi en précisant le nombre de salariés potentiellement concernés par la procédure.

Vous devez respecter une période de réflexion ?

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser à compter de la date de soumission du document proposant le CSP.

Le document soumis par l’employeur au salarié mentionne le délai de 21 jours pour que le salarié donne sa réponse et la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation, son contrat de travail est résilié. Pendant la période de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information mené par Pôle Emploi, destiné à l’éclairer dans son choix.

La période de réflexion commence à courir à partir du lendemain de la remise au salarié du document d’information CSP par l’employeur ou, le cas échéant, par le conseiller Pôle Emploi.

Lorsque le délai de réflexion de 21 jours n’est pas expiré à la date prévue pour l’envoi des lettres de licenciement , l’employeur envoie aux salariés concernés une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.2) :

§ Rappelant la date d’expiration de la période de 21 jours ;

§ Précisant qu’en cas de refus par le CSP, cette lettre constituera la notification de leur licenciement.

Quand le CSP doit-il être proposé ?

Pour un licenciement impliquant moins de 10 salariés au cours de la même période de 30 jours, l’employeur qui a l’intention de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en personne contre licenciement, en indiquant le but de la convocation à cet entretien préalable. L’employeur est tenu de proposer, lors de cet entretien préliminaire , le bénéfice du CSP (art. L. 1233-66).

Dans le cas d’un projet de congédiation de 10 employés ou plus dans la même période de 30 jours, dans une entreprise de moins de 50 employés avec des représentants du personnel, ce projet doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants élus du personnel (cf. art. L. 1233-28 à L. 1233-30). Le document d’information CSP est remis à chaque salarié concerné, contre réception, à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.1.2.2 et 3).

Dans le cadre d’un licenciement pour des raisons économiques donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE ), le document d’information écrit est remis à chaque salarié, contre réception, après notification par la DIRECCTE de sa décision de valider ou d’accompagner le PSE (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.1.2.3).

Faut-il préciser la raison économique du licenciement ?

Oui, l’employeur doit indiquer la raison économique de la pause pendant la procédure d’adhésion au CSP (Cass. soc. 16 nov. 2016, n° 15-12293). En effet, la résiliation du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’évaluation de ce cas ne peut résulter que des raisons invoquées par l’employeur (Cass. soc. 17 mars 2015, n° 13-26941). Ainsi, lorsque l’employeur n’envoie pas de document écrit indiquant la raison économique du panne au salarié, le licenciement est jugé sans motif réel et sérieux (Cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-43137).

Comment informer l’employé ?

En pratique, compte tenu des spécificités de la procédure d’adhésion au CSP, l’employeur peut utiliser différentes méthodes d’information pour indiquer le motif du licenciement. Un écrit remis ou envoyé au salarié pendant la procédure de licenciement et avant d’accepter le CSP doit lui être remis (Cass. soc. 30 nov. 2017, n°16-23496).

Tout d’abord, l’employeur peut indiquer la raison économique au début de la procédure, soit dans l’avis d’entretien préalable au licenciement, soit dans le document d’information sur le CSP remis au salarié (Cass. soc. 22 sept. 2015, n° 14-16218).

L’employeur peut également informer le salarié de la raison économique de la ventilation par « tout autre document écrit remis ou envoyé au salarié au plus tard au moment de son acceptation » (Cass. soc. 22 sept. 2015, n° 14-16218). Une proposition de reclassement peut également constituer un support valable pour justifier le motif du licenciement (Cass. soc. 16 nov. 2016, n° 15-12293).

Comment un employé adhère-t-il au CSP ?

Le salarié démontre sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à l’employeur le formulaire d’acceptation dûment rempli et signé, accompagné d’une copie de sa pièce d’identité ou du titre à sa place (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.3).

L’absence de réponse à la fin de la période de réflexion équivaut à un refus du CSP par le salarié.

En cas d’acceptation par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord entre les parties, à la date d’expiration de la période de réflexion de 21 jours. C’est cette date qui sert de référence pour le solde de tout compte et l’ajustement des contributions. À compter du lendemain de la résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie du statut de stagiaire en formation professionnelle rattaché au CSP.

Ce licenciement n’entraîne pas de préavis ni de compensation pour préavis , mais l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de départ légale ou conventionnelle (art. L. 1233-67).

Dès acceptation du CSP par le salarié, l’employeur envoie à Pôle Emploi dans la juridiction de laquelle le salarié est domicilié, le formulaire d’acceptation rempli par lui et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité du salarié.

Au plus tard à la résiliation du contrat de travail, l’employeur complète sa soumission précédente en envoyant à ce centre pour l’emploi tous les documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, en particulier le certificat d’employeur, la demande de prestations de sécurité professionnelle remplie et signée par le salarié, la copie de la carte Vitale (Conv. du 26 janvier 2015 relatif à la CSP, art. 5 § 2).

Le salarié qui a accepté le CSP peut-il contester son licenciement pour des raisons économiques ?

Oui, le salarié dispose de 12 mois, à compter de son adhésion au CSP, pour contester la procédure de licenciement avant l’acceptation du CSP, la résiliation de son contrat de travail ou son motif (Cass. soc. 17 mars 2015, n°13-26941).

Que se passe-t-il si l’employé refuse ?

En cas de refus du salarié, il y a licenciement pour des raisons économiques. Dans l’événement qu’il n’a toujours pas signalé son intention d’accepter ou de refuser le CSP à la date à laquelle l’employeur est tenu de notifier le licenciement, le salarié recevra une lettre indiquant la fin du délai de 21 jours et précisant que cette lettre constituera la notification de son licenciement en cas de refus ou absence de réponse.

Quelle est la durée du CSP ?

Le CSP est conclu pour une période de 12 mois et prend effet le lendemain de la fin du contrat de travail.

Cette durée est prolongée par les périodes possibles d’activités professionnelles exercées dans le cadre de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaires d’au moins 3 jours, survenues après la fin du 6e mois du CSP, dans la limite de 3 mois supplémentaires.

La durée du CSP ne peut pas dépasser 15 mois à compter de ce jour (art. L. 1233-67).

Un employé peut-il travailler pendant le CSP ?

Au cours de son CSP, le bénéficiaire peut effectuer autant de périodes de travail rémunérées qu’il le souhaite, sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat intérimaire d’une durée minimale de 3 jours, sans que leur durée totale cumulée n’excède pas 6 mois. Ces périodes de travail sont validées au préalable par le conseiller référent du bénéficiaire afin de vérifier leur cohérence avec le projet de reclassification du bénéficiaire.

Durant ces périodes, le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise dans laquelle il exerce ses activités et son CSP est suspendu (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, Titre II, § 1.4.2.).

Quelle est la rémunération perçue par le salarié pendant le CSP ?

Pendant la durée du CSP, les bénéficiaires justifiant au moment de leur licenciement de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise reçoivent une indemnité de sécurité professionnelle (ASP) égale à 75% de leur salaire journalier brut de référence (Conv. du 26 janvier 2015 relatif à la CSP, art. 15).

Comment le CSP est-il financé ?

L’employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle Emploi un montant correspondant à la compensation de préavis que le salarié aurait reçue s’il n’avait pas bénéficié du régime et qui est au moins égal à l’indemnité légale (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 5.2).

En plus de la contribution de l’employeur, les opérateurs de compétences allouent, depuis le 1er janvier 2019, aux actions de formation CSP une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et le compte personnel de formation selon les modalités définies par décret (Loi) 2008-771 de 5 Septembre 2018, art. 45 II, JO du 6).

L’État peut également contribuer au financement des dépenses engagées dans le cadre du CSP (cf. Art. L. 1233-69).

Attention : En cas de non-respect de son obligation de proposer le CSP, l’employeur est redevable à Pôle Emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut, augmentée à 3 mois de salaire incluant toutes les charges patronales et salariales lorsque le ancien salarié adhère ensuite au CSP sur proposition du Pôle Employ.

Quelles sont les actions de formation possibles pendant le CSP ?

Pendant le CSP, le bénéficiaire peut suivre une formation (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 2, § 1.3). Le bénéficiaire du CSP accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), à condition que la formation selected correspond à son projet de reclassement .

Que se passe-t-il à la fin du CSP ?

Le versement de l’allocation de sécurité professionnelle est interrompu si le bénéficiaire trouve un emploi ou à la fin de son CSP.

S’il s’inscrit à la fin du CSP en tant que demandeur d’emploi, le retour à l’allocation d’emploi (chômage) prend le relais, sans délai d’attente ni compensation différée, soit par voie de reprise des droits, soit sous le droit auquel il aurait eu droit s’il n’avait pas accepté le CSP, pour une période de prise en charge au titre de l’assurance chômage réduite du nombre de jours indemnisés en vertu de l’ASP (Circ. Unedic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 3).

Suivre la procédure d’accompagnement après un licenciement économique n’est pas une mince affaire. Nous vous conseillons de vous faire accompagner par un avocat du droit du travail pour éviter toute difficulté dans cette procédure complexe.

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