La dernière étude DARES est très intéressante : pourquoi les employeurs choisissent-ils d’embaucher des contrats permanents plutôt que des contrats permanents ?
En 2015, les contrats à durée déterminée (contrats temporaires à durée déterminée) représentaient 87 % des intentions d’embauche, en hausse de 12 points depuis le début des années 2000.
Interrogés sur les raisons qui ont motivé leur choix de recruter sur CDD/Interim plutôt que sur contrat permanent, près de sept sur dix indiquent que leur besoin était limité dans le temps, raison attendue compte tenu de la législation sur le CDD/Intérim. Mais le recours au CDD/Interim est également un moyen pour plus de six établissements sur dix de tester les compétences des employés avant de les recruter de manière durable. Enfin, plus de la moitié des institutions optent pour le CDD/Interim plutôt que le CDI afin de limiter les risques en cas de ralentissement de leur activité, notamment dans le secteur de la construction.
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Un peu moins de la moitié des établissements qui ont le CDD/travail temporaire recruté invoque le poids de la réglementation CDI — coût financier du licenciement, formalités en cas de panne ou incertitude liée aux recours juridiques. Ce sont les établissements de moins de 10 employés qui indiquent le plus souvent embaucher un CDD/travail temporaire pour éviter cette réglementation (55 % contre 33 % de ceux de 10 employés ou plus). Les institutions dotées d’un service des ressources humaines mentionnent moins fréquemment les contraintes réglementaires du CDI pour expliquer leur utilisation du CDD/Interim.
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La majorité des recrutements de cadres ont lieu dans le cadre de contrats à durée indéterminée (70 % contre 42 % des recrutements dans d’autres postes), et en fait, les établissements ayant un poste de direction sont moins susceptibles de dire qu’ils veulent éviter les réglementations associées au CDI ou ont l’habitude de recruter en CDD/intérimaire sur ce type de position. À l’inverse, les établissements qui recrutent pour le poste de travailleur qualifié ou non qualifié ou d’employé non qualifié mentionnent plus souvent cette habitude, alors que ceux à la recherche d’un travailleur qualifié, déclarent plus souvent leur volonté de limiter les risques en cas de ralentissement de leur activité.
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Avantages et flexibilité du contrat à durée déterminée
Face à l’évolution constante du marché de l’emploi, le choix entre un contrat à durée indéterminée (CDI) et un contrat à durée déterminée (CDD) est souvent dicté par des considérations stratégiques. Le CDD offre notamment de la flexibilité pour les entreprises qui ont des besoins opérationnels ponctuels ou saisonniers. Cette forme de contrat de travail permet de répondre à une commande exceptionnelle ou de remplacer un salarié absent sans engager l’entreprise sur le long terme. Ainsi, gérer les variations d’activité devient plus aisé, ce qui est décisif dans des secteurs tels que le tourisme, l’événementiel ou l’intérim.
Pour les chercheurs d’emploi, les CDD peuvent combler une période de vide professionnel et sont une opportunité d’acquérir de nouvelles compétences, enrichir leur CV, et potentiellement se faire embaucher sur un poste pérenne à terme. Par ailleurs, jusqu’à récemment, le portage salarial était souvent associé aux travailleurs indépendants, mais il gagne en popularité chez les professionnels cherchant plus de sécurité d’emploi tout en conservant une certaine autonomie. Ce dispositif peut être une alternative intéressante, conjuguant la souplesse du travail indépendant avec les avantages sociaux d’un salarié.
Les professionnels qui optent pour un contrat à durée déterminée jouissent donc d’une certaine liberté pour naviguer entre différents secteurs, tester de nouveaux métiers ou encore approfondir leurs compétences dans un domaine spécifique. En définitive, les CDD peuvent servir de tremplin vers des opportunités professionnelles plus stables ou vers des choix de carrières plus souples comme le portage salarial.
